疫情之下，各行业各公司都开始思考减员增效之道，如何提升公司的人效成了现在老板最头疼的问题。

如何在减少员工人数的基础上再增加产出，看似天方夜谭，但这却是真正的人效，大企业靠的从来不是人数，靠的是人员的管理效率与员工潜能的激发。

中国一直是人口大国，在2009年前，中国劳动力供应相对充足，属于供大于求，企业具有较大的用工主动性。最近几年，这种形势开始发生革命性的改变，中国的人口红利逐年减少，2012年已经成为负数，这意味着中国以后的劳动力供应进入下降通道。

劳动力短缺表现

劳动力供应短缺，给企业带来巨大的挑战，直接表现在三个方面：

1、员工就业机会多、选择多，稳定性不强；

2、员工对收入与福利有更多的需求和话语权，相关费用上升；

3、企业对员工的管理难度增大，原有的管理模式行不通。

所以企业急需找到一条适合自己的提高人效的方法，来降低人力成本，提升员工积极性。提升人效简单来说就是从营收和成本下手，具体可以从市场、运营和人力三个方面来展开，还要设置考核指标，以保障高人效的持续性。

市场方面

梳理产品线

二八原则告诉我们企业收入的80%可能是少数20%的产品贡献的。战略的核心就是决定做什么和不做什么，有时候做减法比做加法更重要。梳理出企业20%的最有前途的产品，然后持续加码，扩大它们对营收的贡献。

开发新品牌

现有产品的销售可能在某些市场已趋于饱和，开始出现增长乏力。此时，企业可以考虑通过开发新品牌和新产品来发掘自己的第二增长曲线。

运营方面

流程改进

通过对运营和工艺流程的持续改造、合并或简化现有流程，可以节省人力物力。每一次流程的小改进、每一个工时的节省，都能带来人效的提升。

设备升级

前期的一次性投入可能比较大，但是长远来看，给企业节省的成本会大大超过前期投入。

人力方面

人员招聘

严格把关招聘标准，加强对候选人的筛选和考核，提升高绩效人才的比例。

组织绩效

绩效管理是组织提升人效的一个关键抓手。激励高绩效者，淘汰平庸绩效者，保持组织的优胜劣汰。果断更换一个达不到绩效要求的人，可能比继续培养Ta更能对人效提升带来立竿见影的作用。

薪酬设置

加大浮动薪酬的比例，建立员工绩效和收入的强挂钩；对团队实行薪酬包管理，人力成本的节约归己，这就是“用3个人，干5个人的活，享受4个人的薪水”原则的体现，实现公司和个人的双赢。

考核指标

人效考核指标可以从三个方面进行考核：

一是销售部门的“人均销售额”考核指标；

二是后勤部门的“人均工作饱和度”考核指标；

三是管理人员的业务能力和管理能力。

有了人效考核指标，部门的人员编制就有了有效的数据管理，企业人力资源利用率也能发挥到极致。

低人效，低价值，低工资。这就是低层次循环。

员工工资高并不是企业的成本负担，人效低、人效浪费才是企业最大的成本。